第24回「派遣と請負の違い」
https://apj.aidem.co.jp/column/617/

派遣と請負の違いとは？ それぞれのメリット・デメリットも紹介
https://cadjob.co.jp/cad_course/workstyle/p1306/

雇用
https://ja.wikipedia.org/wiki/%E9%9B%87%E7%94%A8

『雇用（こよう、雇傭、英: employment）は、当事者の一方（被用者、employee）が相手方（使用者、employer）に対して労働に従事することを約し、使用者がその労働に対して報酬を与えることを内容とする契約。（労働契約も参照。）

雇用する側は雇い主（やといぬし）・使用者（しようしゃ）、雇用される側は被用者（ひようしゃ）・使用人（しようにん）・従業員（じゅうぎょういん）などと呼ばれる。また、両方の意味で使われる言葉として雇用者（こようしゃ）・雇い人（やといにん）というものもある。

雇用者・雇用主を見つけるためには職業紹介事業・求人広告・求人情報誌などを使用する。キャリア・コンサルタントによるエージェントも存在する。

2016年にはシンクタンクの試算により20年以内に、日本の場合で労働人口の約半数にあたる49%が人工知能やロボットなどの機械に仕事を奪われ、従来の仕事が喪失する事態が生じ、世界的傾向となると予測している[1]。』
『雇用の意義
雇用は被用者が使用者に対して労働に従事することを約し、使用者が被用者の労働に対して報酬を与えることを約することを内容とするもので、その法的性質は諾成・有償・双務契約である（民法第623条）。

雇用契約は請負や委任と同様に他人の役務を利用することを内容とする労務型契約（労務供給契約）の一種である[14][12]。

伝統的には一定の事務処理を目的として相手方の判断に委ねるものが委任であり、雇用は労務そのものが目的となっている点で両者は異なるとされたが、出来高払制の労働のように区別が困難な場合もあるとされる[12][13]。

そもそも労務供給契約は第一に雇用の機会という点では企業側にイニシアチブがあり（労働市場における経済的従属性）、第二に企業組織の下では個々の労働は使用者の指揮命令と管理によって他律的に決定され（人的従属性）、第三に企業の組織化の進展により個々の労働関係は集団的・画一的に処理されるとともに様々な企業秩序による拘束がある（組織的従属性）など従属的地位に立つとされる[15]。このようなことから近時の学説では労働の従属性という観点を捉え、雇用・委任・請負とは異なる観点から、従属的労働関係たる「労働契約」という契約類型が別個に構成されるに至っている[12][13]。

なお、経済学においては雇用（賃労働）は労働力の売買であると観念されるが、法学においては独立した存在の物を客体とする契約としての売買や交換とは異なり、雇用は労働者の人格と不可分に結びついている契約であるという点が特に重視される[16]（#労働法による修正も参照）。』
『労働法による修正
民法での雇用は、雇い主と労働者とが対等の地位にあるとの前提のもとに、それぞれ自己の自由意志によって締結される契約である。これは日本の民法がブルジョワ市民革命としてのフランス革命の精神に則って編纂されたフランス民法典（ナポレオン法典）の影響を大きく受けた市民社会モデルを想定しているためである。

しかし、労働者が生産手段を有する資本家に対して自らの労働力を時間を決めて提供し賃金を得るという雇用の本質の関係上、実際には労働者は事業主に対して経済的・社会的に従属的地位に立たされることになる[17][18]。そのため、労働法の分野では契約自由の原則に大きな修正が加えられる必要を生じ、国家は社会保障の観点から労働基準法などの各種労働法規を立法し労働者の保護を図っている[19]。

その結果、多くの労働契約には労働契約法・労働基準法・労働組合法など労働法の規定が適用されるため民法の規定が適用されることはほとんどない[20][21]。なお、家事使用人は労働基準法が適用されない典型例であるが（労働基準法第116条第2項）、2008年施行の労働契約法は「事業」を労働契約の要件にしておらず労働契約法については家事使用人にも適用がある[22]。

民法の規定は労働者側からの退職に民法第627条が適用されるなど補充的に機能する場合もあるが、退職に関する事項については労働基準法第89条3項によって就業規則の必要的記載事項とされていることもあり、退職についても実際には就業規則やそれに基づいて定められる個々の労働契約の定めによることとなる（多数説によれば民法第627条は任意法規であるとするが反対説もある[23]）。以上のように労働法による大きな修正を受けてはいるが、理論上、民法の雇用の規定は労働法の基礎となる一般的規定としての意味を有する[21]。』
『雇用の成立
民法上、雇用契約は諾成契約であり不要式契約である[24]。ただし、労働基準法により、使用者は労働契約上の一定の項目につき書面による明示義務がある（いわゆる労働条件通知書。労働基準法第15条1項）。なお、労務者の募集広告は申込みの誘引にすぎない[24]。

一般的には雇用契約書（労働契約書）を双方の間で交わすことが多いが、雇用契約書自体は契約の成立には関係がなく、法的な義務でもない。ただし、労働契約法により、労働者及び使用者は、労働契約の内容についてできる限り書面により確認するものとされる（労働契約法第4条）。労働条件通知書の交付が法的な義務であることから、実務上は雇用契約書と労働条件通知書を一体にした書面を作成することが多い。』
『雇用の効力
被用者の義務

労務給付義務 – 労働者は使用者の承諾を得なければ自己に代わって第三者を労働に従事させることができない（第625条2項）。この規定に違反して第三者を労働に従事させたときは、使用者は契約の解除をすることができる（第625条3項）。
付随的義務 – 契約上・信義則上の秘密保持義務や競業避止義務などを負う。
使用者の義務

報酬支払義務 – 雇用契約では第623条により使用者は労働者に対して労働の報酬を与えることを約することを内容としているので報酬支払義務を負う。なお、2020年の改正法施行により、労働者は、次に掲げる場合には、既にした履行の割合に応じて報酬を請求することができることが明示された（第624条の2）。
1 使用者の責めに帰することができない事由によって労働に従事することができなくなったとき。
2 雇用が履行の中途で終了したとき。
付随的義務 – 契約上・信義則上の安全配慮義務などを負う。』

請負
https://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%AB%8B%E8%B2%A0

『請負（うけおい）とは、当事者の一方（請負人）が相手方に対し仕事の完成を約し、他方（注文者）がこの仕事の完成に対する報酬を支払うことを約することを内容とする契約。日本の民法では典型契約の一種とされ（民法632条）、特に営業として行われる作業又は労務の請負は商行為となる（商法502条5号）。』
『請負の意義
請負は請負人がある仕事を完成することを約し、注文者がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを内容とする契約である（632条）。

請負は雇用や委任などと同様に労務供給契約の一種であるが、請負においては、ある仕事を完成することを目的とし、そのための手段として労務の供給がなされる点で雇用や委任と異なる[1][2]。また、委任において委任者が報酬を受け取るためには特約が必要であるが（648条1項）、請負における請負人には当然に報酬が認められる（632条）。

仕事の内容は有形的（建物の建設など）なものに限らず無形的（講演や演奏など）なものであってもよい[3][2]。』