「そこまでやる必要があるんですか？」と言う新入社員に上司はどんな図で説明したか？

https://news.yahoo.co.jp/byline/yokoyamanobuhiro/20230706-00356595

『■「そこまでやるんですか？」と言う新人に驚く上司

「もっと努力してくれないとダメだろ」

「え？　そこまでやる必要あるんですか？」

上司が部下の成長を考えて叱咤激励していると、こんなことを言われることがある。

前よりもこんなに頑張ってるのに、そんな言い方ないですよ

と反論されても、「キミこそ、そんな言い方はないだろ」と上司は突っ込みたくなるだろう。

部下の成長を願っている。本人も「ありがとうございます。頑張ります」と意気揚々だ。なのに、それぞれの思惑通りにはいかない。なぜなのか？

今回は、「そこまでやる必要があるんですか？」と言う部下を納得してもらうための図を紹介しながら、なぜ双方の認識のズレが生じてしまうのか。解説していく。

特にZ世代の部下を持つ組織マネジャーには、ぜひ最後まで読んでいただきたい。

■上司には2つの基準がある

そもそもなぜ、それほど上司と部下とでは認識のズレが出てしまうのか？

以下の図をみてもらいたい。上司には、多く分けると2つの基準がある。

・期待する基準

・あたりまえの基準

期待する基準とは、始業時間の30分ぐらい前から今日の仕事の準備をとりかかる……というようなものだ。言葉にしないが、それぐらいしないと成長できないぞ、と上司は考えている。

あたりまえの基準とは、まさに始業時間に間に合うよう会社に来ることだ。あたりまえのことだから、期待もしない。

資料作成を例に挙げよう。

・期待する基準 → 上司が期待したどおりの資料を作成する

・あたりまえの基準 → 上司が指示したことだけを反映した資料を作成する

営業活動を例に挙げよう。

・期待する基準 → お客様の課題発見のための準備をしっかりして商談に臨む

・あたりまえの基準 → お客様に求められたことだけ準備して商談に臨む

これだけの例を読めば、誰もがわかるはずだ。その「あたりまえの基準」を下回る新入社員など、いるはずがないだろう、と。いや、そんなことはないのだ。

■なぜ上司は失望するのか？

もう少し抽象度が高いことを考えてみたい。

たとえば能力開発である。

・期待する基準 → 主体的に足りないスキルを身につけようとする

・あたりまえの基準 → 会社の研修を受けてスキルを身につけようとする

どうだろう？　上司としては普通の感覚ではないか。しかしながら、課題図書を読まない。業界紙に目を通そうとしない。わからないことを上司に質問しようとしない。そんな態度を見ると、

「もっと努力しなよ」

「積極的に自己研鑽しないと、いつまで経っても成長しないぞ」

と言いたくなる。すると部下は反省し、

「もっと頑張ります！」

と答えるのだが、それが「あたりまえの基準」を下回っていると、上司は失望する。下の図を見てもらいたい。

部下は「過去よりは努力」しているかもしれないが、上司の基準には届いていない。当然、上司はその低すぎる「頑張る基準」にあきれてしまう。

下の図を見てもらいたい。だから「もっと頑張れ！」と言いたくなる。すると、どうなるか？

厳しく言ったつもりはないのに、部下は「頑張ろうとしている自分」を承認してくれないから、

「そこまでやる必要があるんですか？」

と聞いてしまうのだ。この発言に上司は驚き、

「最近の若い子は、よくわからん」

と思い込んでしまう。こうして人間不信ならぬ、「若い子不信」に陥ってしまうのである。

■「ダメ出し」を繰り返して上司の基準を気づかせようとすべきでない

では、どうしたらよかったのか？

認識のズレがなくなるように、最初から「基準」を合わせておくのだ。上司としては、

「そこまでやる必要があるんですか？」

と言いたくなるかもしれない。普通の感覚であれば、

「それぐらい失敗を繰り返しながら、自分で察してほしい」

と思うだろう。だが、そういうものなのだ。根気よく、部下と認識合わせを繰り返すことが重要だ。

「5キロ走ればいいか」

と部下が思っていたら、

「それじゃあ足りない」

と上司から指摘されたので

「だったら10キロ走ります！ 頑張ります！」

と言ってみたら、

「全然足りない。もっと頑張れ！」

とまた上司に言われたようなものだ。部下は意識が低いわけではない。それなら最初から
「20キロ走ってくれ」

と上司に言ってほしいのである。ダメ出しを繰り返して、上司の基準を気づかせるようなことはやめるべきだ。時代遅れなのだ。

「当事者意識が足りない」

「主体性に欠ける」

「危機感がない」

と愚痴る上司は多い。しかし、そんな不満を口にするぐらいなら、どうなったら上司の「期待する基準」「あたりまえの基準」を超えるのか。言語化すべきだ。

今の時代、そこまでやる必要があるのだ。

＜参考記事＞

■「できる範囲でがんばります」と言う若手社員たち

記事に関する報告
横山信弘
経営コラムニスト

企業の現場に入り、目標を「絶対達成」させるコンサルタント。最低でも目標を達成させる「予材管理」の理論を体系的に整理し、仕組みを構築した考案者として知られる。12年間で1000回以上の関連セミナーや講演、書籍やコラムを通じ「予材管理」の普及に力を注いできた。NTTドコモ、ソフトバンク、サントリーなどの大企業から中小企業にいたるまで、200社以上を支援した実績を持つ。最大のメディアは「メルマガ草創花伝」。４万人超の企業経営者、管理者が購読する。「絶対達成マインドのつくり方」「絶対達成バイブル」など「絶対達成」シリーズの著者であり、著書の多くは、中国、韓国、台湾で翻訳版が発売されている。

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