https://style.nikkei.com/article/DGXMZO58631660Q0A430C2000000

※　こういう人が書いている、テレワーク関連の人事評価についての記事だ…。

『空気感を共有できないリモートの環境の中、慣れないWEB会議の連続と電話対応などにより、不信感はさらにたかまってゆきます。そうした状況を乗り越え、半期あるいは年度末になってなんとか期初の目標を達成したとしましょう。

さて、この時、上司は部下に対してどんな評価をつけるでしょう。

成果を出したから高い評価？

いえ、決してそんなことはありません。』
『なぜなら、近年の多くの会社の人事制度は、成果だけを評価するようには設計されていないからです。

そもそも1990年代から2000年代初頭にかけて広がった、成果だけを評価しようとする人事制度は、多くの会社で否定されました。そのため、近年の人事制度改定では、普段の仕事の中で求められる行動をコンピテンシーとして定義し、その発揮状況を確認する仕組みが広がっています。

また成果が達成されなくても、そのためのプロセスをしっかり進めていれば評価する基準も広まりました。多くの企業で用いられる目標管理制度では、成果目標に加え、プロセス計画も記すことが義務付けられています。その評価ウェイトはたいてい半々くらいで、成果とプロセス両方がしっかり達成されていてはじめて高い評価を得られるようになります。

これらはすべて、従業員の活躍による会社の成長を期待して導入されてきた仕組みでした。会社にとってハッピーなことが、従業員にとってもハッピーになるように設計されてきたいのです。』
『その仕組みが、逆風になる可能性があります。

成果はたしかに達成した。けれどもプロセスが見えないから、高く評価するわけにはいかない、というものです。そんな状況でもし、成果すら達成されないとすれば、人事評価結果は惨憺たるものになるでしょう。』
『信頼感が低下しているのは「上司が部下としっかりコミュニケーションをとらないことが原因だ」とか「上司が部下を信用しないから悪い」と非難することは簡単です。

けれども上司にとっても、さらにその上にいる経営層にとっても、今の状況は前例がない恐怖と不安を感じている状況です。そんなときに部下側から一方的に非難されてしまったら、感情的な否定が連鎖してしまう可能性もあります。従業員側としても、信頼感、という観点から上司や会社側と接することが必要になっているのです。』
『成果や役割の期待がはっきりしていなかったとしても、自分からそのことについて質問したり、整理して問いかけてみたりする方法があります。

「リモートワーク期間中の私の役割は、自分に割り振られる案件を確実に遂行することですよね。その進捗については少なくとも1日に数回報告するようにしますが、それでいいでしょうか」

とプロセス部分についての確認をすることができるはずです。

あるいは

「お客様が不安に思うことのないように、他の作業で忙しいタイミングでも、まずは最初の返信を5分以内に行います。そうすればつながっているという安心感を提供できると思います」

と伝えてみることもできます。』
『今は未曽有の災害の中で、みんなが混乱し戸惑っている状況です。不満や不安も頻出することでしょう。

けれどもそんな中でも前向きに活躍するために、一人一人にできることがあります。評価される基準に基づき考えてみることはそのための一助になるはずです。

なぜなら、人事評価基準というのは、最後に〇×をつけるためのものではないからです。組織が達成したい理念や目標を、組織を構成する一人一人が共有し、そのために行動する指針とするものなのです。』