〔「ナラティブ(narrative)とは〕

〔「ナラティブ(narrative)とは〕

日本大百科全書(ニッポニカ)「ナラティブ」の解説
https://kotobank.jp/word/%E3%83%8A%E3%83%A9%E3%83%86%E3%82%A3%E3%83%96-590017

『文芸理論の用語。物語の意。1960年代、フランスの構造主義を中心に、文化における物語の役割についての関心が高まった。その過程で、「ストーリー」とは異なる文芸理論上の用語として「ナラティブ」という言葉が定着した。

 物語に関する理論的探究は、アリストテレスの『詩学』にまでさかのぼることができるが、20世紀のロシア・フォルマリズム、および構造主義では、さかんに物語構造についての研究が行われて、やがてナラトロジーnarratology(物語学)という独立した分野を成立させるにいたった。

ナラトロジーは、物語を、その物語内容storyと語り方narratingの双方から、またその相互作用において研究することを目的とし、物語を、始点、中間点、終点を備えた一体性をもった言葉の集合であり、何らかの事象の再現行為であると考える。

例えば「水は二つの水素原子と一つの酸素原子からできている」という言明は、事実の叙述であって、時間的な経過をともなった事象の再現ではないが故に、物語ではない。

一方、「やがて雨が降り出した」という文は定義上物語である。

ナラトロジーは、主に詩や小説といった文芸作品を対象に精緻な分析を行うことで、時制、叙法、態といった多くの理論装置を生みだしたが、そこに共通しているのは、物語に普遍的な構造への関心、語り手の位置、語りが生みだす時間などへのこだわりである。

論者によってその理論は大きく異なるとはいえ、総じて物語の内容以上に形式に注意を向けているといってよい。

代表的な研究者としては、ロシアの民話が31の類型へと還元しうることを示したウラジーミル・プロップVladimir Propp(1895―1970)、現象学的な観点からわれわれが時間を経験する形式として物語をとらえたポール・リクール、プルーストなどを素材に語りの構造がいかに作品の独自性を生みだすかを問題にしたジェラール・ジュネットなどが挙げられる。

 しかしナラトロジーが、民話学、記号学、レビ・ストロースによる神話の構造分析など他領野の強い影響のもとに成立したように、ナラトロジーの影響も文芸理論の分野だけにはとどまらなかった。

『物語の構造分析』Introduction àl’analyse structurale des récits(1966)を書いたロラン・バルトが、同時に『神話作用』Mythologies(1957)で消費社会に潜む多様なナラティブ(神話)のあり方を分析してみせたことが示すのは、ナラトロジーが当初から、言語に限らないあらゆる領域におけるナラティブを問題にしようとしていたことである。
1970年代以降、文化を意識されないナラティブ(神話、イデオロギー)の集合としてとらえ、その機能のさまを明らかにしようという潮流が広がった。

そこに広くみられたのが、人間はナラティブを受容することで、さらにナラティブを語ることで、自己と社会を分節化し、構造化していくのだという考え方である。

こうした考えをナラトロジーの影響だけに帰することはできないし、必ずしもナラティブという言葉さえ共有されていたわけではないが、そこには広い意味でのナラティブに対する着目が存在した。

ナラティブは、国民、エスニシティ、ジェンダーなどの成立に深く関わるとされた。つまり、特定のナラティブを通じて世界を認識することで、社会的な権力構造と主体の位置が構成されると考えられた。

 歴史学では、ヘイドン・ホワイトHayden White(1928―2018)などが、歴史叙述はしばしばナラティブの形をとり、それは体制を擁護する働きをもつと論じた。

歴史が多様な語り方の可能なナラティブにすぎないのかは意見の分かれるところだが、歴史学がナラティブとしての権力作用をもつという考えは広く受け入れられ、各国で勃興した歴史修正主義、すなわち国民国家の再興を志向する観点から歴史を読み替えていこうとする動きと関わって議論を呼んだ。

これには、歴史が解釈(物語)を避けられないとしても、歴史家には事実の痕跡を通して「真実」を探究する義務があるというカルロ・ギンズブルグCarlo Ginzburg(1939― )のような立場も存在する。

 精神医療の分野では、主体は社会的言説の作用であるという社会構成主義の影響のもと、ナラティブ・セラピーの考え方が関心を呼んだ。

ナラティブ・セラピーは、家族やカップル内部でのナラティブを重視し、カウンセラーや自助グループのあいだでそのナラティブを書き換えていくことで、個人の行動パターンや自己認識をかえていこうとする。

1990年代以降、ナラティブという概念はその輪郭を曖昧にしつつも、政治学、社会学、国民国家研究、カルチュラル・スタディーズといった分野に根をおろしている。

[倉数 茂 2018年3月19日]

『ロラン・バルト著、篠沢秀夫訳『神話作用』(1967・現代思潮新社)』
▽『ロラン・バルト著、花輪光訳『物語の構造分析』(1979・みすず書房)』
▽『ウラジミール・プロップ著、北岡誠司・福田美智代訳『昔話の形態学』(1987・白馬書房)』
▽『ヘイドン・ホワイト著、原田大介訳「歴史における物語性の価値」(W・J・T・ミッチェル編、海老根宏・原田大介ほか訳『物語について』所収・1987・平凡社)』
▽『ポール・リクール著、久米博訳『時間と物語』1~3(1987~1990・新曜社)』
▽『ジェラール・ジュネット著、花輪光・和泉涼一訳『物語のディスクール――方法論の試み』(1991・水声社)』
▽『小森康永・野口裕二・野村直樹編著『ナラティヴ・セラピーの世界』(1999・日本評論社)』』

2019年 第一回 edge NOKIOO【ナラティブ・コミュニケーション】
https://www.nokioo.jp/workstyle/21

クリエイティブとは躁鬱の波乗りピカチュウである

クリエイティブとは躁鬱の波乗りピカチュウである
https://blog.tinect.jp/?p=75218

『たまに「普通の会社務めが無理だと思ったのでクリエイティブを志した」という人をみかけるが、その手の人種はメンタルがあまり強くはなさそうで終わりなき気分変調の荒波に耐え続けられるとはとても思えない。

夢がない話で恐縮だが、個人的には気分変調と仕事パフォーマンスの相関関係が弱い会社務めの方が多分向いているのではないかと思う。

サラリーマンは最低でも会社に通ってれば何とかなる。クリエイターではそんな芸当、絶対にできない。

クリエイティブとして長く生き続ける為には、普通の会社務めをしていたら意識しなくてもいい事をかなり意識してメンテナンスする必要がある。

躁鬱の波を己の生活リズムでもっていい塩梅に調整できないと生き残れないといってもいいかもしれない。

これは言葉で聞く以上に実行難易度は高く、ライターの10年生存率がそれを裏付けている。

クリエイティブとはいわば躁鬱の波乗りピカチュウだ。荒波を乗りこなせなかったピカチュウは、濡れ鼠となって放電して死ぬのである。』

『<3月のライオン 一巻より>

「他人が説得しなけりゃ続かないようならダメなんだ。自分で自分を説得しながら進んでいける人間でなければダメなんだ」

「進めば進む程道は険しく周りに人はいなくなる。自分で自分をメンテナンスできる人間しか、どのみち先へは進めなくなる」』

 ※ 人は、器の上に「何ものか」を乗せて、どっかに運んでいる…。それは、「自分というもの」なのかもしれない…。

 ※ 器の上には、「いろんなもの」が乗っている…。その都度その都度、その乗っている何ものかを繰り出して、人生の「切所」「難所」を凌いでいく…。

 ※ 年とるにつれて、乗っているものは、多くはなるが、古びてきて、「使い物にならなく」も、なっていく…。

 ※ それでも、どっかへと運んで行く必要がある…。

 ※ そのうちに、運んでも行けなくなって、「いのち」を使い果たし、あの世へと旅立って行く…。

新人の5月病どう防ぐ 「けちなのみや」でチェック

新人の5月病どう防ぐ 「けちなのみや」でチェック
産業医・精神科専門医 植田尚樹氏
https://style.nikkei.com/article/DGXMZO44763390U9A510C1000000?channel=DF120320194898&nra

『社員がいきいきと働き、高いパフォーマンスを発揮する職場をつくるには何が必要か。産業医として多くの企業で社員の健康管理をアドバイスしてきた茗荷谷駅前医院院長で、みんなの健康管理室代表の植田尚樹医師に、具体的な事例に沿って「処方箋」を紹介してもらいます。

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ゴールデンウイーク(GW)明け、何となく気分が晴れないという人もいるかもしれません。いわゆる「五月病」はこの時期、心身の不調、倦怠(けんたい)感にさいなまれる状態を指します。正式な病名ではありませんが、大型連休明けにこうした症状を示す新人社員や新入生が見うけられることから、こう名付けられたようです。

その多くは新しい環境に適応できないことに起因するものと考えられます。希望に胸を膨らませて入社したものの、やりたい仕事に就けなかったり、上司や先輩との関係に気を使ったり、悩みは尽きません。ようやく自分の時間を持てた大型連休に、改めて思い悩んだ結果、働く意欲が減退し、ひどい場合には会社へ行けなくなり、ついには離職に至るケースもあります。

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ある大手企業の男性新入社員の事例です。5月の連休明けから落ち込む症状が続き、仕事にも集中できないと人事部門に訴え、産業医と面談することになりました。大学時代は体育会に所属するなど活発なタイプ。営業部門を志望していたところ事務部門に配属されたそうです。

五月病は5月だけではない
思い描いていた仕事とは異なるうえ、指導役の先輩社員が突如異動となり、1人取り残されてしまいました。不安が高まるにつれて、「何となく自己嫌悪になってしまった」というのです。

このような症状が表れたときには、職場の上司や同僚、産業医に相談してください。仕事ばかりの生活スタイルにならないように、趣味や勉強などに力を入れるのもいいかもしれません。ただし、落ち込みや不眠などの症状が続く場合は精神科の受診を勧めます。前述の新人も現在は精神科でカウンセリングを受けています。

こうしたケースは何も5月に限られたものではなく、むしろ1年を通じてみられるようになっています。このため最近では、「五月病」とは呼ばなくなってきています。

せっかく採用した人材の離職は会社にとってのリスクです。ただ、離職を防ぐための対策は極めて難しいのが実情です。

ある食品メーカーは離職防止の観点から「新人にはゆっくりしっかり仕事に慣れてもらおう」と、前年まで3カ月だった新人研修を延長。1年をかけて製造から販売まで、あらゆる職場で研修を重ねてもらったそうです。ところが結果は意に反したもので、離職率が高まってしまったというのです。どうやら新人たちは早く現場に出て、仕事を任せてもらいたかったようです。

活用したい「仕事のストレス判定図」
こうした離職を防ぐうえで、もっと活用されるべきだと私が考えているのが「仕事のストレス判定図」です。

2015年に労働者50人以上の事業所に対して、社員の心理的負担を検査する「ストレスチェック」が義務化されました。判定図は厚生労働省が推奨する「職業性ストレス簡易調査票(57項目)」による個々の調査結果を職場ごとに集団分析してグラフ化したものです。

グラフは2種類あり、ひとつは「仕事のコントロール(裁量や自由度)」と「仕事の量的負担」、もう一つは「同僚の支援」と「上司の支援」をそれぞれ縦軸と横軸にとったものです。

これをみると、裁量が低く量的負担が大きいほどストレスは高く、同僚や上司の支援が少なければ少ないほど、ストレスは高まることが一目瞭然です。

逆にいえば、仕事の量が増えたのなら裁量を広げることでストレスは軽減されるというものです。あるいは、上司や同僚の支援を増やしてやることで負担を軽くできることを示しています。

グラフ中の数値は「健康リスク」。数値が高いほどリスクが高いことを示す。グラフではリスクの高低を赤から白へのグラデーションで示している。(出典:厚生労働省資料)
まずはあいさつから始めよう
判定図が示しているように、上司や同僚との関係が職場の環境を大きく左右します。

ある製造業の事例です。事業所を訪れてみると何となく暗い雰囲気で、あいさつの声も聞こえません。ストレスチェックで集団分析をしてみると、かなり危機的な判定結果となりました。総務部門の担当者から「どこを直したらいいですか」と尋ねられたので、「職場の雰囲気づくりが大切です。まずはあいさつから始めましょう」と助言しました。ところがです。翌年「今年もストレスチェックをやりますか」と問い合わせたところ、その担当者はすでに退社していました。

ただ、こうした職場の雰囲気は決意次第で変えることができます。

あるメーカーの工場では、集団分析で非常に悪い結果が出ました。そこで職場の責任者が一念発起。部下たちに意識して声がけしたり、気軽に相談に乗ったりしたところ、わずか1年で判定が劇的に好転したそうです。ストレスチェックとは異なり集団分析は義務ではありませんが、その意義を十分に理解して、活用すれば大きな効果が期待できるはずです。

メンタル不調の問題のひとつに、本人が自身の症状になかなか気づかないという点があります。まず気をつけてほしいのが不眠です。次に仕事でミスが増えていないか、人の話を聞いて頭に入ってくるか。こうした症状がある場合は放置してはいけません。周囲に相談したり、医師に診てもらったりしてください。

けちなのみや
周囲が早くから兆候をキャッチしてあげることも大切です。同僚の不調を捉えるための標語「けちなのみや」をご存じでしょうか。

「欠勤が多い」「遅刻が多い」「泣き言をいう」「能率が悪い」「ミスが多い」「辞めたいと言い出す」――の頭文字をとったものです。

この6つのポイントに注意を払えば、比較的早期に対応することができるでしょう。ただ、最近はフレックス制や裁量労働制の採用が増えているので、以前とは異なり勤務実態が把握しづらいという問題もあります。

最後に部下や同僚の相談に乗るときの注意点です。

まず相談に応じるのは、自身が十分な時間を確保できるときにしてください。相談時間が短かったり、不十分であったりすると、「取りあえず、お座なりに処理された」と受け止められかねず、不信を招く恐れがあります。十分に時間をとり、ゆっくり話を聞いてあげることが必要です。

「でもね」「だけどさあ」は厳禁
相談の際は自らの主観を挟まぬように注意してください。「でもね」「だけどさあ」などと口にしてはいけません。相手が何が言いたいのか、何を伝えたいのか、耳を傾けてください。相談を持ちかけられた人間が主張する場ではないのですから、「傾聴」する姿勢を忘れないでください。

相談の結果、結論や解決につながらなくても、不安や悩みを言葉にすることで考えが整理され、不安が軽減される「カタルシス効果」も期待されます。

いずれにせよ、必要とされるのは上司、同僚、部下と気軽にコミュニケーションがとれ、困ったときには互いに協力し合える職場づくりです。まず第一歩として、声をかけあい、あいさつをすることから始めてはいかがしょうか。そうすることで、一体感や安心感が増すなどして、職場の雰囲気も変わってくるはずです。

※紹介したケースは個人が特定できないよう、一部を変更しています。』