「この問題に正解はありません」 先生からの挑戦状
正解のない問題 1限目
https://style.nikkei.com/article/DGXMZO61586190W0A710C2000000?channel=DF070520206063&n_cid=TPRN0016
『突然ですが、ここに河野太郎大臣（当時外相）が写っているツイッターの投稿画面があります。実はこの投稿、炎上とまではいかないものの、何度もリツイートされました。なぜだと思いますか？
これは昨年4月、外務省が投稿したものです。内容は日本と欧州連合（EU）の経済連携協定に基づく合同委員会の第1回会合開催報告というもので、どちらかというと地味なニュースです。しかしこれを見て多くの人が「今の日本の特徴がよく表れている」などとコメントしていました。この写真が日本の特徴とは、一体どういうことなのでしょうか？
これが今回皆さんに考えてもらいたい問題です。問題といっても、模範解答はありませんし、教科書にも答えはありません。
U22でなぜこんな問題を出すのでしょうか？ これまでの取材で多くの学生から、勉強をなんのためにするかわからない、やりたいことがわからない、という話を聞きました。高校までの学びは正解があるものが多い一方、大学や社会に出てからは違います。取り組むのは正解のないことばかりです。
最近は大学入試も変わってきていて、正解のない問題について自分なりの答えを導き出せる力が一層必要になってきています。そもそも世の中の正解のない問題ってどんなことか、それを考えるとはどういうことか、知ってもらう機会として、この企画を始めました。
「答え」については、せっかくなら全国の他の人の意見も見られたら、それも新しい気付きになると思うので、U22のnoteで募集します。それに対して、採点も添削もありません。面白いと感じたものをU22の記事で紹介し、先生のコメントや次の学びにつながるヒントも併せて掲載していきます。（解答方法など詳細は文末をご覧下さい）
今回の問題を考案してくださったのは、「ふくしま学びのネットワーク」事務局長で、福島大学特任准教授の前川直哉さんです。前川さんは母校の灘校で社会科教諭として10年間勤めた後、東日本大震災をきっかけに、福島県に移住し、「ふるさとを盛り上げるにはどうしたらいいか」と、まさに正解のない現実の問題に挑む学生のサポートをしています。
本企画では、前川先生をはじめ、新しい学びの場を作ろうとしているユニークな先生方の協力を得て、オリジナルの問題をどんどん出していきます。次回は、ある島の高校からの出題です。お楽しみに！』
※ まあ、いかにも「既存のメディア」らしい問題だと、オレは思うがな…。
※ そういう「問題意識」そのものが、「どれだけ、現下の情勢の、役に立つものなのか」こそが問われるべきだと、偏屈なへそ曲がりジジイは、思うぞ…。
正解のない問題を解く上で大切にしたいこと、、
https://comemo.nikkei.com/n/n1de36fa368b8
『※初めにお伝えしておくと、この記事では何か明確に伝えたいことがあるわけでも、答えや正解があるわけでもありません※
個人やチームの成長・成熟に向き合う人事という仕事は、正解のない問題に日々向き合いながら正解らしいものを、向き合う人と一緒につくりあげていくところにこそ、面白さがあると感じています。
一個人をとってみても、プライベートでの友人や家族・恋人との関係、朝起きた時の体調、その日の朝食や仕事前に見たニュース、通勤の道すがらで見かけた風景など、僕らは日々コントロールのできない実に多くの変数によって、仕事を始める前の状態が出来上がっていきます。
そしてその日々の積み重ねが、ポジティブにもネガティブにも日々の仕事への向き合い、結果にも影響を与えていきます。だからこそ、個人が個人の感情に向き合うこと、個人が目の前の人の感情に向き合い、ともに整えていくことは大切です。
と、そんなことを考えていた時に、NIKKEI STYLEの記事で新しい気付きや発見につながるような「正解のない問題」が学生さん向けに提供されていました。
問題の詳細や、それをどう考えるかは、ぜひ中をみて頂きたいのですが、正解のない世の中で（一方で誰もが正解のようなことを発信し続ける世の中で）、今日の正解が明日には変わるかもしれない時代において、自分なりに問いをたて、誰かと議論し、ともにつくりあげていくことの価値はますます高まっているように思います。
一方で、最近僕らは目的とか意味とか意義とかを考えすぎてしまって、少し気持ちが疲れてしんどくなってしまったり、余裕や余白・揺らぎをなくしているのかもしれません。たまには何も考えず、ぼぉーっとすることも良いのかもと。
そんなことを考える、なかなか梅雨明けしない東京の夏の夜、せめて思うのはこのnoteを見てくださった人の明日が少しでも晴れな日になるのを願うばかりです。
Twitterでちょくちょく発信しています。宜しければ是非フォローしてください。
https://profiee.com/i/takafumiura1987
これまでの活動をまとめたプロフィールはこちらから』
リーダーは誰とつき合うべきか。
https://comemo.nikkei.com/n/na0aa3d37cdd4
『本当ならオリンピック開会直後の熱狂に浸っていたはずの4連休最終日、夕方前には雨がやみ、晴れ間がのぞいたのを見計らって少し湿度の高い部屋の網戸を開けました。その瞬間、部屋干ししていた洗濯物でうまれた湿気が網戸の外に少しだけ流れた気がして、それだけでステイホーム続きでどこか窮屈に感じていた気も晴れました。
7月は雨続きの日々を過ごしながら、なかなか晴れない天気をみては自然は思い通りにいかないことを痛感しつつ、他人や組織もまた思い通りにいかないことがノーマルな中で、せめて思うように出来るであろう自身の考え方と行動くらいは出来るだけ律していたいと思っています。
そんな休日の終わり、NIKKEI STYLEで中国・前漢時代の歴史家、司馬遷が書き残した「史記」の130巻・総字数52万を超す原文を、毛筆で何度も何度も書き写してきた書家、吉岡和夫さんの記事を拝読。下記記事では、史記「信陵君列伝」を題材に、リーダーの交遊について書かれています。
その中で、リーダーとしては
・誰に対しても謙虚で礼をつくすこと
・地位や貧富で人を判断しない
・己を顧みず苦言を呈してくれる身近な存在を大切に出来るか
・自分がしたことは忘れても人にしてもらったことを忘れずにいられるか
等の不変の大切さを感じつつ、「人は出世すると、その地位に見合った肩書の人物や、さらに上の権力者との交際を求めがち」という一節に目がいきました。
これはSNSなどを見ていても（人との付き合いに限らず、食べるもの着るもの住む場所などでもすが）、思い当たるところがある人も多いかもしれません。歴史を紐解くと、求めがちになっていくと結局その後どこかで必ずと言ってよいほど、落とし穴にはまっているのですが、リーダーは
己の足るを知り、人を知り、人から聞くことを疎かにしてはいけない。
人付き合い一つとっても、リーダーとは向き合う人で態度を変えるのでなく、向き合う人には真摯であり、自分に苦言や諫言を伝えてくれる友や苦労を共にした仲間をいつまでも大切にすべきと、そう強く思います。
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今ここ集中！個人的Tips編
https://comemo.nikkei.com/n/nb05f44cb6f58
『冷静に考えれば、今の自分が何をすべきか、多くの人はわかっています。未来のことを考えるのは大変でも、今日という日をどう過ごすのか、何をしなくてはならないか。
今日の僕にとっては、それが日経COMEMOに寄稿するnoteを書くことかもしれない。ただ何をすべきかわかっていても、遂行するのは想像以上に難しいものです。
PCを置く机の隣には書棚があり、積読したままの本や読みかけの本が誘惑してくる。机の上にはPCとスマホがあり、PCではChromeでいくつかのタブを開き、ニュースやSNSを見れる環境が整っている。
一体、どうすれば今ここに集中することが出来るのか笑。今回は自分なりの試行錯誤の歴史の末にある今のTipsを書いてみたいと思います。※マインドというより仕組みでこうしているという話です。加えて、あくまで個人の試行錯誤ですので効果のほどはご容赦ください、、
前夜ないし朝イチにその日のto doを紙に書き出す
今ここ集中！において、そもそも何に集中して時間を投下するのか。その日に何に取り掛かり、どこまで実行すれば良いのか。それをクリアにしておかないことに、一日は始まりません。
個人的にはその日の仕事に入る30分前くらいに、その日のto doを紙に書き出すようにしています。最初は付箋に書いたりもしていましたが、最近のおすすめは「ブロックロディア No.16 ORANGE 横罫 cf16600」。左側に日付や期限を、右側にto doが書けるようになっています。
個人的に書くのは1日5個くらいが限度。書き出したものが完了したら、上から線を引き、完了としています。線を引き、終わった感を出していくことで達成感も得られます。意外とこの小さな達成感の積み重ねが大切だなと感じています。
時間を区切る（時間単位や作業レベル単位で）
人の集中力が長続きしないことは過去様々な研究で語られています。僕もゴールの見えないマラソンはしんどいタイプなので、ある程度長くかかるような仕事では自分の中での区切りをしっかりと入れるようにしています。
個人的にはどれだけ頑張っても45分～60分くらいが限度。基本的にはそれくらいやったら、少しだけ席を立つ、甘いものを食べる。ちょっとしたリフレッシュを必ず入れます。
時間で区切るだけでなく、この資料のこのページまで作ったら、このメールまで送ったら、ここまでやり切ったらとやる前にいつ区切るかを明確にして取り掛かるようにしています。とにかくテンポを大切に。
眠くなった時は座ったまま15分間仮眠をとる
基本的にランチはいつも手短なタイプなので、午後の業務に入るのも早いのですが、14-16時の時間帯に眠気がやってくることがあります。そういう時は出来るだけ無理せず、眠気を感じてすぐに15分ほど仮眠を取るようにしています。
その際、あまり深い眠りにいかないよう出来るだけうつ伏せになったりはせず、座った状態のまま仮眠をとるようにします。起きる時もスマホの音は自然の音やバイブレーションなど、出来るだけ優しく起きれるようにしています。ちなみに午後に目薬をさすのも、比較的仮眠直後のこのタイミングです。
適度に身体を動かす
眠くなった時にどうしても仮眠出来ない時や、仮眠直後の寝起きは少なからず身体を動かすようにしています。出社時であれば、自席でストレッチするくらいしか出来ませんが、リモートで家となれば話は別です。
最近は家で軽くスクワットしたり、肩回りを軽い重りを持って、懸垂をするような動きをして、全体に血が巡るようなイメージをもって身体を動かしています。最近は昇降式のデスクをオフィスで取り入れるような会社もありますが、そういうデスクを使える環境下であれば、屈伸したりするのもありかもしれません。
ここ一番の集中前には、とっておきのコーヒーを
これは個人的にずっとやっていることなのですが、今日イチで集中して何かに取り組みたい時は必ずコーヒーを飲むようにしています。コーヒーをいれるという行為そのものが集中に持って行く前の儀式みたいなものかもしれません。
最近ではリモートで家で過ごすことも増えた為、家での飲むコーヒーの種類も増えました。自分なりにどういう香りだと、集中力が高まるのか、好きな香りを探したりもしています。特に集中したい時間の前に、その時だけのルーティーンを取り入れたのはスポーツをしていた影響かもしれません。
自分の中でのちょっとした特別をつくっておくと、過ごし方も変わります。
スマホに仕事用BGMを入れる（時間帯や曜日ごとに）
家で仕事をすることが増えてから、MTGやディスカッションの時以外、ゆるやかに音楽をかけることが増えました。最近はiTunesでお気に入りの楽曲をプレイリストに入れるようにしています。
例えば朝は朝の音楽を、集中にもっていきたい時はiTunesなどでも集中に向く声の入っていないBGMやネイチャーサウンドのようなものもあり、これが中々に良いです。
個人的な特徴としては、夕方から夜にかけては、その日の仕事を仕上げていくタイミングなので、少しアップテンポ目な曲を聴くようにしています。最近はヨルシカや藤井風さんの曲をヘビロテしています。曲も聴くタイミングが大切ですね。
一日の終わりにto doをレビューする
一日の仕事を終える前に必ずおこなっているのが、その日のto doのレビューです。紙に書いたことはどれくらい終えることが出来たのか、実施終えたto doの中でも特にこれはやりきったというものは、
今年から「ほぼ日5年手帳」にその日の感情と共に残すようにしています。to doも終えた後に流してしまうのではなく、その日に積み重ねたものとして、ログに残します。そうすることで次はもっとこうやって上手くやってみようという次へのアクションへ繋げるようにしています。』
オンライン中心のマネジメントで心掛けていること
https://comemo.nikkei.com/n/n099949b65f4e
『新型コロナ感染拡大防止にひもづく、リモートを中心とした就業環境への変化から早くも3カ月近く過ぎ、第一波は完全に収束に向かいつつある。だからと言って、皆が満員電車にのり、オフィスに集まって仕事を…というコロナ以前に戻ることはもうないだろう。
4月下旬の日経ウーマノミクス・プロジェクト会員に向けた調査では、在宅勤務をした1400人のうち74.8%が「新型コロナ収束後も続けたい」と継続を希望しているし、各企業側でも在宅就業環境を整えていく為、個社ごとの支援を始めている。支援には通信費や光熱費の負担から、在宅就業環境での生産性を上げる為の机や椅子などの費用負担、社員同士の交流をオンライン環境下でも生むための交流会の飲食代負担まで多岐にわたる。
そんなオンライン前提の、オンラインを軸としたコミュニケーション中心になってきたからというもの、チーム運営をどうしているのかと、マネジメントに関わる友人に相談されたり、ディスカッションすることが増えた。
僕自身、現職に入社して3年半近く、現在10人弱のチームマネジメントに携わっており、日々の業務において試行錯誤している。そんな自分自身が過去に上司から教わったことも含め、オンラインな今だからこそ改めて大切にしていることを書き残しておきたいと思う。※これを読んで頂いた皆さんの声も聞かせてください
一日の始まりはちょっとした雑談から
チームで仕事をする上でマネジメント側に大切なのは、チーム個々人の変化に敏感であることだと思っている。自チームにおいて、毎朝チームメンバーとその日の動きを共有したり、必要に応じて他メンバーへ相談や依頼をおこなう「朝礼」的な時間を5‐10分設けているが、共有や相談、依頼の前に必ず雑談を入れるようにしている。
当初は自分が意図的に雑談していたが、途中からチームメンバー持ち回りで雑談をやるようにしてみた。話す人は日でわけ、話す内容もお任せ。チームで仕事をする為には前提の関係性（＝土台）は大切で、人となりがわかるだけでも仕事への入り方は変わってくる。そして個人の状態は日々変わる、個人の状態が変われば、チームの状態も変わる。マネジメントは日々のチームや個人の変化に敏感でありたい。
意図しない偶然の雑談、出会いをどうつくるか
雑談の流れでもう少し書くと、オンライン中心になってからというもの、日々の業務でコミュニケーションをとる人が固定化されてきているように感じる。オフィスに出社していた時にあったような他チームの人とのオフィス内での偶然の出会い、お昼やお茶を飲んでいる時の休憩時にあった雑談は減っている。
だからこそ、チームを超えた偶然の雑談、出会いをうまく作っていくことは重要に思う。特に新入社員がいるようなチームにおいては、前提の関係性が出来ていないからこそ、マネジメント側が意図して前提の関係性をつくるような時間や場をつくる必要がある。
自身の場合、自チームを超えて「オンラインZoomランチ&飲み会」を企画したり（チーム内外の人のカレンダー上に、勝手に2‐3時間くらい帯で時間を入れ、時間の中で入るも入らぬも自由な空間）、華金の夕方の就業時間の終わる直前に「週末雑談」なる20分くらいの、これまたカレンダー上でチーム内外の人の時間を勝手に押さえ、入るも入らぬも自由な空間をオンライン上に設けてみている。
他チームとの連携も、日々のコミュニケーションがあるかどうかで変わってくる。ちょっとした関係性があるかどうかでチームを超えた連携の初速に大きく関わってくるはずだ。
日報や週報、各種アクションにきちんと反応する
自チームでは3月中旬より自身を含めた10名弱が完全にリモート中心の就業に変わっているが、元々コロナ前から育児や介護に向き合うメンバーが半数いたこともあり、リモートで就業すること自体に対するチームメンバーの抵抗はなかったように思う。
とは言え、全員がリモートになったからこそ、意識していることがいくつかある。中でも、日々メンバーが開示してくれる日報や週報（これは人によって、どちらかというのはある）に対して、必ず反応することは大事にしている。どんな些細な内容でも短文で返したり、気づいたことなどは週末にまとめてメールし、週明けに読めるようにしておくなどだ。
チャットに反応することも大切にしている。個人的にはSlackは必ずリアクションするようにしている。ちょっとしたことかもしれないが、反応すること、興味を示すこと、これはマネジメントにおいて大切だと思っている。興味を持たれているかいないかでは、人の動きが大きく変わる。
オープンな空間でのコミュニケーションを心がける
物理的にオフィスに出社していた時は、チームでのMTGやディスカッションの時間内でも、その都度自身が示した反応をチーム全員が感じられる時間や場があった。オンライン環境においては、ともすれば個人同士のチャットなどで話して完結することも出来てしまうが、
出社時と違い、他メンバーがその場の空気を察知したり、感じたりすることが少なくなってしまう。テキストには情報はあっても、温度感が見えない。だからこそ、個人的にSlackなどのチャットを活用する際も、チーム内で個別に送るのではなく、出来るだけチーム全員、オープンな場で送ることを意識し、必要な対象には＠をつけて共有したり議論することを心がけている。
私には送られているが、私には送られていない。私は言われたが、私は言われていないを避け、チーム内の情報の濃度を出来るだけ均一に上げていく。チームのバランスは大切だ。
余白を残しておく。ツッコミどころを大切に
オンライン中心の仕事になってからというもの、ついつい仕事をしすぎてしまったり、オフになる瞬間が少なくなったという声を聞くことがある。オフィスへの出社という移動があった時は、個々人に中と外と自分のタイミングで切り替える時間があったのだと思う。
在宅環境下ではメンバー個々に就業環境の前提は変わり、育児や介護などに向き合いながら、仕事をしているメンバーもいる。だからこそ、チームの中に余白を残しておくことは大切だ。余白と言っても、ただチーム内の戦力を余らせるという意味ではない。
表現として難しいが、特に対上司に対する余白、ツッコミどころをつくっておくということだ。上司が常に溢れている状態ではチームは機能しない。張りつめすぎた糸は切れてしまう。チームも同じだ。程よい緊張感が必要な時と、余白が必要な時がある。
目指すべきGOALやそこに至る道筋、必要なツールを見える化しておく
これはオンライン環境に特化した話ではないが、自分達が今どこに向かって日々の活動をおこなっているのか、そういった情報を丁寧に見える化し、集約しておくことが大切だ。特に個々人が日々ディスカッションしたりする際に用いているような資料（ドキュメントやスプレッドシート、スライド等）はそれぞれが作成し、自身のPC上だけで整理されている状態になりやすい。
マネジメントの役割の一つには、目指すべきGOAL（KPI）やそこに至る日々の道筋（ログのようなもの）、使っているツール（例えばIDやPASS）まで含めて、情報を整理し、きれいに整えておくことが大切だろう。必要な時に必要な武器が取り出せないようでは、チームはうまく戦えない。チームが戦いやすい状態をつくっておくことはマネジメントの役割だ。
定量的な事実と定性的な感情の両方を大切にする
生鮮ECの宅配事業を手掛ける当社にきてから、「FACT（事実）は何か」ということに向き合うことが非常に増えた。それと同時に、お客さまの声を聴く機会（HRであればお客さまと言わないまでも、向き合う先は社員であり、外部の求職者が中心になる）も。
チームをマネジメントする上で、とても大切にしているのが、定量（事実）と定性（感情）のバランスだ。オンラインになって、物理的な姿として働いているメンバーを目にすることは減っている。だからと言って、マネジメント側が細かく細かく仕事にあーだこーだと言っていたら、メンバーもやりにくいし、力を発揮できない。
だからこそ定量的な事実、数字で見ることは大切だ。どれくらいの労働時間で、どれくらいのアウトプットを出しているのか。残業が増えているのか、減っているのか。勤務の開始時間に大きなブレがあったりしないか。勤務時間のログと違う時間にメール返信したり、資料を作っていないか。こういうことはマネジメント側が注視すれば、すぐにわかる。
同時に定量だけでなく、定性的な感情を捉えにいくことを欠かしてはいけない。定量的に出た数字はあくまで表層的なもの。その裏に潜む背景、個々人が持つ、定性的な部分を捉えに行く必要がある。リモートになって、就業時間は変わらなくても、育児や介護に向き合う時間が増え、誰かにそういったバックボーンを抱えて仕事に向き合っているメンバーもいる。感情に丁寧に向き合わずして、マネジメントは務まらないと思う。
先が見えない環境下だからこそ、時にたな卸しし、自らを変えることを厭わない
誰一人、1年前の今頃は新型コロナによる現在の環境は予測できなかったはずだ。そして1年後がどうなっているかも、正確に予測することは難しい。だからこそ、日々の活動を定期的にたな卸しをすることは大切だ。
自分自身、Qに1回は必ずチームの状態、個々人の状態、自分のおこなってきた活動をたな卸しし、アップデートする時間を意図的に設けている。例えばそこでは、定例で入っているような会議の時間を見つめなおしたり、続けてきたことでも辞める決断をするものも大切だ。チームや個人の目標、KPIも定期的に見つめ、必要に応じてアップデートしていくこと。マネジメントの役割だ。
最後に
オンライン中心とは言え、本来のマネジメントの役割とは、組織の掲げるミッションに紐づく事業を成功に導く為、チームや個人と正しい目標を定量的・定性的に設定し、その達成に向けた伴走をすること。そして個々の個性を発揮しやすい状態をつくる為の支援を惜しまぬことだと思っている。
その為には、自社を取り巻く環境（市場・競合・顧客）や自社の状態を細やかに事実情報で把握すること、チーム内の個々人の強みを把握し、最適な状態を目指して、常に変化し続けることだと考える。何より自身が率先して、変わることを厭わず、日々の振り返りを欠かしてはならないと思う。
そんな変化の日々の中で、変わらない軸のようなもの、個人やチームのサイクルをつくっていけたらと思う。オンラインでも、マネジメントにおいて大切な本質は変わらない。
Twitterでちょくちょく発信しています。宜しければ是非フォローしてください。』
オンライン中心のマネジメントでも心掛けていること（対 個人編）
https://comemo.nikkei.com/n/n6725aecd2026
『以前、マネジメントに関わる身としてリモート環境下のオンライン中心のコミュニケーションの中、チームとどう向き合い運営していくかの視点で、下記のような記事を書きました。
オンライン中心のマネジメントで心掛けていること
https://comemo.nikkei.com/n/n099949b65f4e
今回はその続きとして、リモート環境下のオンライン中心のコミュニケーションの中で対個人にどう向き合っているか、マネジメントを受ける個人としての視点も入れつつ、心掛けていることを書いてみました。
前段（対個人マネジメントにおいても、チームマネジメントと変わらないこと）
前回のチームとどう向き合うかの視点で書いた内容は、個人と向き合う上でも変わらず重要なポイントがいくつもあると思っています。基本的にチームは個人の集合体であり、個人に向き合うことからしかチームへの成果には繋がりません。例えば、
「一日の始まりはちょっとした雑談から」の雑談をつうじた土台の関係性づくりからおこなうメンバー個人の今の状態把握や
「日報や週報、各種アクションにきちんと反応する」のメンバーが開示してくれる日報や週報、業務上のアクションに対してチャットやオンラインMTGなどの場で必ず反応、フィードバックすること
「目指すべきGOALやそこに至る道筋、必要なツールを見える化しておく」の自分達が今どこに向かって日々の活動をおこなっているのか、そういった情報を丁寧に見える化しておくこと
「定量的な事実と定性的な感情の両方を大切にする」のメンバー個人に起こっている事実をとらえ、その時の感情面を聴きだすこと。その上で定量と定性を行ったり来たりすること
などは、対個人のマネジメントに向き合う上でも重要で、道半ばながら自分自身も強く意識しています。
今ここ集中を支援する
前段に加え、リモート環境下でオンライン中心だからこそ考えておきたいのが、リモート×オンラインという常にPCやスマホを通じて個人がネットに繋がっているという事実。そこから「今ここ」へのフォーカスをどうつくっていくか。個人としても思い当たる節がある人もいるかもしれません。
家の中では自分一人（もしくは家族と自分）という、良い意味でも心理的安全性は確保された就業環境だからこそ、仕事中つい他のことに気を取られたり、スマホやPCを通じてSNSやアプリなどから業務以外の情報取得でついつい時間が過ぎてしまったり。
こういう環境下の中で仕事をしているからこそ（集中がそがれること自体が悪いわけではなく）、どう個人のミッションに集中し、夢中になれる状態を支援するかは重要です。メンバーが目指すべきGOAL=結果だけでなく、日々の積み上げ、出来る出来たを増やすことも支援していかなければなりません。
例えば、日報や週報で今日はどのような業務を遂行し（それは自身の目標にどう紐づいているか）、振り返って実際どうだったかをアウトプットの確認や1on1などを通じて、フィードバックする。マネジメントとしてそういった基本に忠実に個人に向き合う、そういったことがより重要になったと感じます。
管理するのではなく、目標を明確にして目標に対して夢中になれるよう一緒に並走する。メンバー自身が集中する環境を整えていくことはもちろんですが、マネジメントしても個人の集中を阻害する何かを把握し、共に解決していくことが求められています。
働き方の理想を支援し、その根っこにある暮らし方や生き方を見つめる
コロナ以前よりインターネットを通じて、働き方の選択肢はより多様になりました。その裏側にあるのは、個々人の暮らし方、生き方への希望といっても良いかもしれません。
家族や友人、地域との繋がりを感じながら、働くだけでない日々の暮らしを充実させたい。そういった想いをもって生きてきた人にとって、コロナはそれを加速させるものになるのかもしれません。
在宅で働く日が生まれることで通勤の時間は減り、生まれたばかりの子どもとの時間を感じながら仕事に向き合う、親の介護に向き合う、大好きな料理の時間に向き合う、生まれ育った地元に戻って地方の抱える課題に向き合う…。
これまでは働き方の土台になっていた暮らし方や生き方自体を個人が個々のバックグラウンドからも主体的に選べるようになり、「働く」と「暮らす」や「生きる」が重なっていく。そんな時代がきています。
マネジメントとして意識しなければならないのは、メンバーをただ会社の目標に向かわせるだけでなく、個人の中にある「暮らす」「生きる」の根っこをみつめ、「働く」の犠牲にするのではなく、「暮らす」「生きる」に繋がる働き方を必要に応じて支援していくことなのかもしれません。
自分だけでやりすぎない。縦・横・斜めをつくる
最近、マネジメントの中でもミドルマネジメント、経営と現場をつなぐマネジメントの役割が高まっていることを感じます。一方でマネジメントに対して、全知全能の神かのような何もかもを求めているように感じることもあります。
個人として常に意識しているのは、「マネジメントは役割」ということです。
ミッションビジョンにひもづく目標達成に向けて、経営陣や事業責任者と対話しながら適材適所に人をアサインすることをリクエストし、仕組みを整え、個人の成長を支援すること。それがマネジメントに求められる役割であると同時に、
メンバーに向き合う上でも、何でも自分一人でやろうとするのではなく、チームメンバーを上司を、他チームを頼っていかなければと思います。個々人の関係性にも相性、得意・不得意があり、自分一人でやるには限界があります。
そういった時に、縦・横・斜めで誰がそのメンバーとの相性がよく、成長を支援できるか考え、マネジメントしてその関わり方をデザインしてみる。自ら手離すこと（でも関わること）もまた、マネジメントの一つなのかもしれません。』
※ 上記の記事から、どういうことを抽出しましたか？
私は、「定性」と「定量」ということを、抽出しました…。
人は、「感性（感情）」と、「理性（合理性）」という特徴を有しています…。
男脳・女脳のところでも検討したように、人の中には、その両者が共存しています…。「問題解決」を図りながら、「湧き上がってくる、感情（不合理なもの）に苦しめられる」…、そういう存在であります…。
一定の「合理」の観点から、「定量」的に掬おうとして、そこからはみ出る「もろもろのモノ」…、を抱えている存在であります…。
そういう「存在」である以上、そういう「自分」をどうやって「物事を成し遂げる」方向に向かわせて行くのかを考えることが、「セルフ・マネジメント」であり、そういう「存在」である「他者」を率いて、同様に「チームとして、何事かを成し遂げる」方向に向かわせて行くのかを考えることが、「チーム・マネジメント」である…、と考えます…。
そして、たとえ「考えた」としても、それを「実行・実現」させて行くことは、また、「別の問題」で、「言うは易く、行うは難し。」ということも、この世の中である…と認識しております…。
